Applicazione sanzioni disciplinari

La legge riconosce, in capo al datore di lavoro, il c.d. potere disciplinare, ponendo però anche precisi vincoli all’esercizio di tale potere; vincoli che, qualora non rispettati, lo rendono meno efficace, fino ad annullarlo.L’esercizio del potere disciplinare è essenziale per la vita delle aziende. Infatti, non può esistere una struttura complessa, quale appunto un’azienda, senza un sistema di regole che disciplini i rapporti tra chi (i dipendenti) di quella struttura (l’azienda) fa parte.Il potere disciplinare, incide però su di un diritto costituzionalmente garantito: il lavoro. Per questo motivo è necessaria un’attenta gestione dello stesso. Gestione che spesso vede protagonisti i Consulenti del Lavoro.Nella gestione del potere disciplinare è necessario, innanzitutto, che il datore di lavoro informi i lavoratori di quali siano i comportamenti soggetti a sanzione e della gravità della sanzione stessa. In caso, però, di comportamenti che siano palesemente contrari alla legge o al buon costume, (come ad esempio un furto, o un comportamento ingiurioso) l’informativa specifica non è necessaria.  Successivamente, al lavoratore va garantito il diritto di difesa, quindi, non può irrogarsi sanzione (nemmeno il semplice richiamo scritto) senza la preventiva contestazione della mancanza. La contestazione deve essere tempestiva, precisa, circostanziata, e completa (non può essere successivamente integrata o modificata). Inoltre, deve essere consegnata al lavoratore nel modo più riservato possibile. Successivamente, il lavoratore ha cinque (termine minimo) giorni di tempo per rispondere agli addebiti ed ha, in aggiunta, il diritto di essere sentito dal datore di lavoro. In entrambi i casi può farsi assistere da un sindacato e/o da un avvocato.Nel giudicare il comportamento del lavoratore, il datore di lavoro deve anche valutare la storia lavorativa del dipendente (riferita agli ultimi due anni per gli addebiti). Tale obbligo non è secondario, infatti, una mancanza grave commessa da un lavoratore che non ha mai commesso alcuna violazione, potrebbe essere soggetta ad una sanzione conservativa del posto di lavoro, mentre una mancanza non grave, ma reiterata più volte nel tempo, potrebbe portare al licenziamento. In altre parole, il principio di proporzionalità (ad una mancanza corrisponde una sanzione della stessa gravità) deve essere contemperato dalla valutazione della precedente condotta del lavoratore.

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