Blocco licenziamenti per giustificato motivo: nuove proroghe [E.Massi]

Nel nuovo D.L. “Sostegni” prosegue il blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo per una serie di aziende che utilizzato gli ammortizzatori sociali COVID-19 26/03/2021Eufranio Massi 1322FacebookLinkedInTwitterWhatsAppEmailShareIl blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo continua, fino al 30 giugno p.v., per tutti i datori di lavoro e prosegue, fino al 31 ottobre 2021 per una serie di aziende che utilizzano gli ammortizzatori sociali COVID-19, che portano alla fruizione dell’assegno ordinario o del trattamento di Cassa in deroga: questo è il “succo” del provvedimento contenuto nel D.L. “Sostegni” approvato dal Consiglio dei Ministri il 19 marzo u.s..  Si tratta di un criterio del tutto nuovo che, a mio avviso, merita alcune spiegazioni.Il testo appena approvato dispone che, fino al prossimo 30 giugno, per tutti i datori di lavoro restano precluse sia le procedure collettive di riduzione di personale che i licenziamenti individuali, a prescindere dalle dimensioni aziendali: resta, inoltre, “bloccato” il tentativo obbligatorio di conciliazione ex art. 7 della legge n. 604/1966 che si svolge davanti alla commissione provinciale di conciliazione istituita presso ogni Ispettorato territoriale del Lavoro. E che riguarda i lavoratori delle imprese dimensionate oltre le quindici unità, assunti prima del 7 marzo 2015. Dal 1° luglio, invece, il “blocco” rimarrà, come vedremo, per interi settori destinatari degli ammortizzatori sociali COVID-19 che come detto pocanzi, si concretizzano nell’assegno ordinario e nella cassa in deroga.Ovviamente, sono possibili una serie di eccezioni che, da ultimo, aveva già confermato il comma 311 dell’art. 1, della legge n. 178/2020:Cambio di appalto con la riassunzione del personale da parte del datore di lavoro subentrante nel rispetto di un obbligo di legge (ad esempio, art. 50 del codice degli appalti), di contratto collettivo (ad esempio, l’art. 4 del CCNL multiservizi) o di una clausola contenuta nel contratto di appalto;Licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società, a meno che non si configuri una cessione totale o parziale dell’azienda, nel qual caso scatta la tutela dell’art. 2112 c.c. per ogni lavoratore interessato, con la conseguente illegittimità dei recessi;Accordo collettivo aziendale stipulato con le organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale (in sostanza, con le organizzazioni territoriali di categoria, ma non con le RSA o le RSU che, tuttavia, possono, a mio avviso, aggiungere la propria firma “ad abundantiam”), limitatamente ai lavoratori che aderiscono. Questi ultimi hanno diritto alla NASPI, in presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi richiesti dal D.L.vo n. 22/2015, secondo le indicazioni fornite dall’INPS con la circolare n. 111/2020 (richiesta del trattamento di disoccupazione con accordo allegato e dichiarazione di adesione). Il datore di lavoro è tenuto al pagamento contributo di ingresso alla NASPI nella misura ordinaria. Nell’accordo collettivo che, a mio avviso, va siglato entro il giorno di scadenza del “blocco dei licenziamenti” pur potendo le risoluzioni dei rapporti avvenire in data successiva (e, sarebbe opportuno che, il Ministero del Lavoro, uscendo dal suo tradizionale silenzio, fornisse qualche indicazione amministrativa scritta), le parti individuano i profili eccedentari e possono (non è un obbligo) identificare il “quantum” a titolo di incentivo all’esodo che può essere diversificato in ragione del profilo professionale, dell’anzianità e delle singole situazioni, non dimenticando anche ipotesi di pensionamento anticipato anche attraverso le procedure del contratto di espansione che, per il 2021, riguarda le imprese con un organico superiore alle 250 unità. Nell’accordo, le parti possono anche convenire che i singoli accordi di risoluzione siano sottoscritti “in sede protetta” ex art. 410 o 411 cpc, cosa che evita al lavoratore la procedura telematica di conferma della risoluzione consensuale o delle dimissioni attraverso la procedura telematica individuata dall’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015 e dal conseguente D.M. applicativo. L’accordo collettivo può avvenire anche a seguito di procedura collettiva di personale (criterio delle risoluzioni consensuali ex art. 5 della legge n. 223/1991) che, è possibile in quanto prevista come eccezione alla regola generale: in tale quadro, sempre come eccezione, possono essere riprese anche le procedure individuali ex lege n. 604/1966;Fallimento, nel caso in cui non vi sia una prosecuzione, anche parziale dell’attività, magari autorizzata dall’autorità giudiziaria.Le cose cambiano dal 1° luglio 2021.I datori di lavoro che fanno ricorso ai fini dell’emergenza COVID-19,, senza il pagamento di alcun contributo addizionale, all’assegno ordinario o ai trattamenti di cassa integrazione salariale in deroga (FIS, CIG in deroga, Fondi bilaterali) continuano ad essere “bloccati” per i

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